Secara umum analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mengidentifikasi dan menentukan secara rinci tugas-tugas (duties) dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu. Stephen Robbin (1993) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu bentuk pengembangan uraian terperinci dari tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif.

“Job analisis is involves developing a detailed description of the tasks involve in a job, determining the relationship of a given job to other jobs, and ascertain the knowledge, skills, and abilities necessary for an employee to successfully perform the job” (Robbin, 1993).

Menurut Milkovich & Newman (1999) analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi secara sistematik terhadap berbagai informasi terpercaya dan relevan, berhubungan dengan pekerjaan, dan asal-usul dari suatu jabatan tertentu (“job analisis is the systematic process of collecting relevant, work-related information related to the nature of a specific job”). Hal senada juga dikemukan oleh Bernardin & Russel: “job analisis is the process of gathering information about a job” (Bernardin & Russel, 1993).

1. Tujuan Analisis Jabatan
   • Job description, tujuan analisis jabatan adalah untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kkewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan
   • Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu
   • Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasianpekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat
   • Job desinng restructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok
   • Personel requirement, berupa persyaratan atau spesifikasi terttentu bagi suatu pekerjaan
   • Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja
   • Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja
   • Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu
   • Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja
   • Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan
   • Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi
   • Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.

Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik maupun sektor swasta (Ibid, hal.111 – 113 dalam Gomes, 2003, hal 92) :

B. Jenis Analisis Pekerjaan
Gomes (2003,hal. 95-101) membagi dua jenis analisis jabatan, yaitu analisis jabatan tradisional (traditional job description) dan analisis jabatan yang berorientasikan hasil (result-oriented job description).
1. Traditional Job analysis
Dalam analisis tradisional informasi dicari melalui tiga aspek, yaitu: tanggung jawab (responsibilities), merinci unit organisasi agar pekerja bertanggung jawab, tunuk kepada pengarah dan bagian pengendali pelaksana; kewajiban-kewajiban (duties) umum seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan; kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai kelayakan.
Kelemahan dari analisis jabatan tradisional adalah perhatian perusahaan tidak ditujukan pada sifat-sifat pekerjaan secara spesifik, tidak ada syarat-syarat bagi pelaksanaan suatu pekerjaan, tidak ada standar-standar performansi minimal yang dapat diterima bagi seorang pekerja, tidak merinci kualitas dan kuantitas serta ketepatan waktu dari suatu pelayanan yang diinginkan, tidak memikirkan output analysis sehingga tidak bermanfaat bagi perencana SDMyang memerlukannya.

2. Result-Oriented Job Description (RODs)

Analisis yangberorientasi hasil ini juga dinamakan output-oriented job description, dan ini merupakan suatu kehidupan kecil dalam program-oriented budgets. Uraian pekerjaan yang berorientasikan hasil menguraikan harapan-harapan organisasi yang jelas kepada para pekerja dan sekaligus mendorong para supervisor dan pekerja untuk mengetahui bahwa baik standar maupun imbalan tergantunng pada persyaratan tertentu. Analisis jabatan jenis ini memuat pertanyaan-pertanyaan tentang tasks, conditions, standards, SKAs, qualification.kelebihan dari model Result-Oriented Job Description (RODs) adalah bahwa model ini menyediakan sarana untuk menghubungkan input personil dan output organisasi bagi para perencana program, menyediakan sarana untuk memperkenalkan pada para pekerja baru atas harapan dan tujuan yang ditetapkan untuk evaluasi terhadap performansi pekerja bagi para manajer, memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan performansi, kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi dan penempatan para pegawai, dan meningkatkan dampak bagi para manajer kepegawaian terhadap produktifitas organisasi. Selain kelebihan yang telah dipaparkan, model analisis hasil juga mempunyai beberapa kelemahan yaitu perubahan dalam syarat dan standar harus dilakukan peninjauan kembali atas RODs, setiap kedudukan memerlukan RODs tersendiri, dan beberapa kedudukan tidak mempunyai standarperformansi yang tidak dapat diukur.

3. Metode dalam Analisis Jabatan

Joseph E. Morsh (As’ad, 2004) memperbincangkan beberapa motode dalam analisis jabatan. Metode-metode tersebut adalah metode dengan Questionaire (angket), metode dengan “Check-List”, dengan wawancara individual, pengamatan, wawancara kelompok, technical conference, catatan harian, metode dengan ikut bersama-sama kerja dan yang terakhir adalah metode teknik critical incident.

4. Hasil analisis Jabatan

Dua produk penting yang diperoleh dari analisis jabatan adalah deskripsi jabatan dan psikograf jabatan. Deskripsi jabatan menggambarkan tentang bagaimana kenyataan pekerjaan dilakukan. Menurut Sutrisno hadi deskripsi jabatan dapat bermacam-macam bentuknya, tergantung pada tujuan pembuatannya. Akan tetapi dalam setiap deskripsi jabatan harus dicantumkan job summary, job requirement, dan scope of duties.
Psikograf jabatan diperoleh denga menganalisis skill dan sifat-sifat pribadi, bakat, minat, intelegensi,dsb. Analisis terhadap point-point diatas didasrka pada serangkaian faktor yang dimuat dalam formuir psikograf jabatan. Nilai reting dalam psokograf berkisar antara nilai nol sampai tiga. Pengisian psikograf didasarkan pada hasil rating terhadap karyawan atau pimpinan atau keduanya. (As’ad,2004, hal.19-20)

5. Politik Reklasifikasi (The Politics of Reclassification)

Daya tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan reklasifikasi, yaitu: (a) reklasifikasi yang menyebabkan perubahan dalam gaji, dan (b) reklasifikasi yang menyebabkan perubahan status dari suatu posisi pelayanan sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama keposisi yang dikecualikan atau di luar unit kompromi. (Gomes, 2003, hal. 103)

Konseptualisasi modern tentang sizofrenia sebagian besar dibentuk oleh kontribusi dari Emil Kraepelin, Eugen Bleurer, dan Kurt Schneider.

Skizofrenia adalah penyakit pervasif yang mempengaruhi lingkup yang luas dari proses psikologis, mencakup kognisi, afek dan perilaku. Orang-orang dengan skizofrenia menunjukkan kemunduran yang jelas dalam fungsi pekerjaan dan sosial karena kesulitan mempertahankan pembicaraan, membentuk pertemanan, mempertahankan pekerjaan, dan memperhatikan kebersihan pribadi mereka.

• Tipe Tidak Terorganisasi.

Skizofrenia dengan tipe ini dihubungkan dengan cirri-ciri seperti perilaku yang kacau, pembicaraan yang tidak koheren, halusinasi yang jelas dan sering, affek yang datar atau tidak sesuai, dan waham yang tidak terorganisasi yang sering melibatkan tema-tema seksual atau religius.

• Tipe Katatonik.

Tipe ini adalah salah satu jenis skizofrenia yang ditandai dengan hendaya yang jelas dalam perilaku motorik dan perlambatan aktivitas yang berkembang menjadi stupor namun mungkin berubah secara tiba-tiba menjadi fase agitasi.

• Tipe Paranoid.

Skizofrenia dengan tipe ini bercirikan focus terhadap satu atau lebih waham atau adanya halusinasi auditoris yang sering (APA, 2000). Waham mereka seringkali mencakup tema-tema kebesaran, persekusi, atau kecemburuan.

• Schizophrenia Hebephrenic

Mental atau jiwanya menjadi tumpul dan terjadi regresi total, jadi kekanak-kanakan.

• Tipe undifferentiated (tak terinci)

Tipe undifferentiated merupakan tipe skizofrenia yang menampilkan perubahan pola simtom-simtom yang cepat menyangkut semua indicator skozofrenia. Tipe skizofrenia ini cenderung memiliki permulaan yang relative lebih awal dalam kehidupan dan menjadi kronis sehinggga sulit untuk diobati ( Susan Nolen- Hoeksema dalam Sutardjo, 2005)